Miltä tuntuisi tulla töihin tietäen, että et ole vain vaihdettavissa oleva resurssi? Näin minä ja kollegani usein kysymme, kun koulutamme työyhteisöjä inhimillisen työelämän kehittämiseksi. Yleensä kaikki nyökkäilevät: kyllä, se olisi hienoa. Moni unohtaa ajatella, että eräässä mielessä me olemme resursseja. Olemistamme työpaikalla hallinnoi HR-osasto, siis human resources -osasto. Ihmisresurssiosasto.
Töissä ei tarvitse olla aina kivaa – ja kaikki kyllä ymmärtävät sen
Työyhteisökouluttaja Pekka Järvinen sai taannoin Helsingin sanomien sunnuntailiitteessä (25.11.2018) paljon palstatilaa kertoakseen, että työelämässä ei kuulu olla kivaa, että työntekijät odottavat työltä täysin epärealistisia asioita, eivät ymmärrä pitää työrooliaan kuosissa ja ovat vastuuttomia saikuttajia. Erityisesti piiska viuhui meidän nuorten työntekijöiden suuntaan. Minusta piiska kuitenkin osui olkiukkoon.
Usein sanotaan, että erityisesti nuoret sukupolvet toivovat työelämältä merkityksellisyyttä ja sitä, että saisi olla töissä kokonainen ihminen. Valistunut käsitykseni on, että kaikki toivovat näitä asioita. Me milleniaalit vain kehtaamme sanoa sen ääneen. Nämä toiveet ovat silti aivan eri asia, kuin odotus siitä, että töissä olisi aina kivaa eikä tarvitsisi tehdä sitä mitä esimies pyytää. Järvisen esittämät anekdootinomaiset esimerkit tuhmista työntekijöistä eivät saa päätäni kääntymään. Kuka muka on oikeasti kuvitellut tai vaatinut, että töissä olisi aina kivaa? Joskus on kuitenkin oltava mukavaa ja innostavaa, muuten ei jaksa.
Jos koet olevasi resurssi, työnantajasi on hakoteillä
Työelämän trendijargonin pöllyyttäminen, johon Järvinenkin kannustaa, on silti tarpeen. Itse painotan, että työelämän trendit tulevat ja menevät, mutta yksi asia ei muutu: töissä on aina ihminen. Työelämän rakenteet, käytännöt ja puhetavat kuitenkin voivat hälventää tätä tosiseikkaa. Tutkija Gazi Islam on kirjoittanut siitä, että HR-käytännöt voivat edistää ihmisten esineellistämistä.
Teoreettiselta kuulostava käsite ilmenee sangen arkisena toimintana. Vaikkapa siten, että ruokalähettifirma ottaa taukotilan pois läheteiltään ja huonontaa yksipuolisella ilmoituksella työehtoja, koska työtä tekevien lähettien määrää ja kuljetusreittejä ”optimoidaan”. Tai että asiantuntijatyöyhteisössä irtisanomisilmoitus tulee sähköpostilla, ilman ennakkovaroitusta. Juuri tätä tarkoittaa, että ihmiset ovat töissä vaihdettavissa olevia resursseja. Entä jos Järvisen kuvaamissa tapauksissa, joissa työntekijä on ”suuttunut” esimiehen kritiikistä ja jäänyt sairaslomalle, onkin kyse jostain tällaisesta? Entä jos taustalla on pitkään jatkunut kipeä kokemus siitä, että olen vain osa prosessia?
H-osasto
Esineellistämisen vastalääke on hyväksyvä tunnustaminen. Se tarkoittaa suuntautumista toiseen persoonana, positiivisten määreiden kautta. Filosofiassa hyväksyvän tunnustamisen (recognition) on yksi viime vuosikymmenten vaikutusvaltaisimpia suuntauksia. Teoriaa on sovellettu myös käytäntöön, Suomessa esimerkiksi Jari Pirhonen on tarkastellut tutkimuksessaan, miten vanhusten hoito tulisi järjestää, jotta esineellistämisen sijaan toteutuisi tunnustaminen. Mutta työelämän ja vastuullisen henkilöstöjohtamisen kentillä tunnustamisesta tietää vielä aniharva.
Ehdotukseni on seuraava: otetaan R pois HR:stä. Odotan sitä päivää, jolloin jollakin rohkealla, tulevaisuuteen suuntaavalla yrityksellä on H-osasto, jolla on käytettävissä budjetti H-kehittämiseen. Kun työntekijöitä kohdellaan ihmisinä, persoonina, myös Järvisen kuuluttama vastuuntunto herää. Se, että on kiinnostunut oikeasta ja väärästä, on osa ihmisen olemassaoloa persoonana.
Anna Martta Seppänen
Kirjoitus on julkaistu aiemmin parempibisnes.fi -verkkolehdessä.