Moni potee allergiaa löperölle myötätunto- ja armollisuuspuheelle. Tästä kirjoittaa esimerkiksi psykoterapeutti Emilia Kujala blogissaan (yle.fi, 15.8.2021). Me CoHumansissa olemme Kujalan kanssa aivan samaa mieltä ydinargumentista: työhyvinvointia ei voi sysätä vain yksilön vastuulle, eikä itsemyötätunto ole ratkaisu työn rakenteellisiin ongelmiin. Myötätuntosanastoa toden totta käytetään työelämässä moneen tarkoitukseen – välillä haitallisestikin. On kuitenkin traagista, jos työpaikoilla vetäydytään myötätuntoallergikkojen ja myötätuntovouhottajien poteroihin. Vouhottajilla ja allergikoilla on nimittäin jotakin yhteistä: usein molempien asenteet perustuvat vaillinaiseen tai virheelliseen käsitykseen myötätunnon luonteesta.

Myötätunnon edistämisessä ei ole varaa epämääräiseen käsitteiden käyttöön

Ensin on tärkeää olla tarkkana siitä, mistä ilmiöstä milloinkin puhutaan. Esimerkiksi Kujala käyttää sekä myötätunnon että itsemyötätunnon käsitteitä, mutta hänen esimerkkinsä koskevat vain jälkimmäistä. Olisi tärkeää tietää, kumpi on kritiikin kohteena, sillä kyseessä on kaksi vallan eri ilmiötä. Tutkimuksessa myötätunto on määritelty dynaamiseksi subjektienväliseksi prosessiksi. Sen vaiheita ovat toisen kärsimyksen huomaaminen, empatia ja teot, joilla toista pyritään auttamaan (Kanov ym. 2004). Itsemyötätunto sen sijaan on lämmintä ja ymmärtävää suhtautumista itseen epäonnistumisen tai riittämättömyyden kokemusten äärellä (Neff 2003).

Ilmiöt ovat toki kytköksissä toisiinsa. Tutkitusti tiedetään, että kyky itsemyötätuntoon korreloi kykyyn myötätuntoon toisia kohtaan. Mutta ilmiöiden tarkka suhde on vielä selvittämättä. Synonyymeja ne eivät ole. Jos potee myötätuntoallergiaa, kannattaa siis vielä varmistaa, kohdistuuko allergia kiltteyteen omien epäonnistumisten äärellä vaiko yhteisössä tapahtuvaan auttamiseen. Kenties myös armo itseään kohtaan ansaitsisi aivan oman määritelmänsä.

Onko tämä hiustenhalkomista? Ei. Konkreettisesti: mikäli työyhteisössä mielitään edistää itsemyötätuntoa tai myötätuntoa, on tiedettävä, mitä tarkalleen ottaen halutaan edistää. Vain silloin tavoitteissa onnistumista – tai epäonnistumista – voidaan arvioida. Vain silloin varmistetaan, ettei tavoite jää ohueksi vouhotukseksi. Kaikkea hyvää ja tavoiteltavaa ei voi sekoittaa.

Työelämän myötätunnosta puhuttaessa ei ole varaa epämääräisyyteen. Myötätunto on nimittäin yksi niistä ilmiöistä, jotka ovat hyvän (työ)elämän kannalta täysin olennaisia, mutta kantavat pehmeän maineensa taakkaa, ja tulevat helposti väärinymmärretyiksi ja siksi aliarvioiduiksi.

Puhe on tekoja – erityisesti myötätunnossa

Kujalan kritiikin kärki osoittaa kohti työelämän löperöä myötätuntopuhetta, aivan oikeutetusti. Työpaikoilla tavoitteissa ja juhlapuheissa ilmennettyjen arvojen ja arjen tekojen ristiriita onkin kipeää koettavaa. Sitä sietääkin kritisoida.

Puheen ja ylipäätään kielen roolia ei kuitenkaan pidä aliarvioida. Puhe on muutakin kuin ”vain puhetta”. Puhe itsessään on myös teko. Esimerkiksi anteeksipyytäminen toteutuu juuri puheessa. Arjessa käytetyt sanat eivät ole vain helinää vaan ne muokkaavat sitä, mitä havaitsemme. Ne vaikuttavat siihen, miten havaintojamme merkityksellistämme. Yhteisöjä muovataan puheella. Yhteisöt tarvitsevat puhetta.

Tutkimuksissa on huomattu, että merkityksenannolla (sense-making) on aivan erityinen merkitys juuri kiihkeästi peräänkuulutettujen myötätunnon tekojen kannalta (Dutton ym. 2014). Työyhteisöissä toimitaan kärsimyksen lievittämiseksi todennäköisemmin, jos kärsimys merkityksellistetään inhimilliseksi rikkonaisuudeksi, jota kaikki joskus kohtaamme. Toinen vaihtoehto toki on todeta kärsivän kollegan selän takana että ”itsehän mokasi, niin makaa kuin petaa” tai ”tunteet pois työpaikalta, täällä tehdään töitä”.

Millainen mahtaa olla se työpaikka, jossa yhteiseen merkityksenantoon ei saa käyttää myötätunnon sanastoa? Myötätuntoon määritelmällisestikin kuuluvat teot, mutta puheen ja tekojen mustavalkoinen erottaminen mahdotonta.

Puheista tekoihin – kyllä, mutta miten?

Eli: löperöistä myötätuntojorinoista konkreettisiin tekoihin! Mutta onko viesti uusi? Kuka olisi tästä eri mieltä? Kaiketi ei kukaan.

Miksi myötätunnon tai itsemyötätunnon teot eivät sitten työpaikoilla toteudu? Joskus kyse onkin pomojen vinoutuneesta vallankäytöstä tai tarkoituksellisesta myötätuntojorinasta, jolla peitetään rakenteellisia haasteita ja epäoikeudenmukaisuuksia. Myötätuntoa tai itsemyötätuntoa pidetään tällöin esillä siksi, että ne, joilla valta on, välttyisivät ratkaisemasta vaikeita ongelmia (Worline & Dutton 2017).

Useammin itsemyötätunnon ja myötätunnon edistämisen esteenä kuitenkin on se, että ne ymmärretään väärin – tai niitä edistetään väärin keinoin tai liian heppoisin panostuksin. On oireellista, jos järjestelmäuudistuksiin, palvelupolkumäärittelyihin tai prosessikuvauksiin riittää kyllä aikaa ja rahaa, mutta myötätunnon odotetaan kohentuvan 45 minuutin asiantuntijaluennon varassa.

Neljä tietä eteenpäin

Meillä CoHumansissa on kokemusta tutkimusperustaisesta kehittämistyöstä työelämän myötätunnon edistämiseksi. Tässä neljä kulmakiveämme. Ensinnäkin, nykyisin myötätuntoa todella edistetään liian yksilökeskeisesti – samoin kuin Kujala itsemyötätuntoa peratessaan aivan oikein painottaa. Sama haaste koskee muitakin inhimillisesti kestävän työelämän ilmiöitä.

Ongelma ei ole teoreettinen vaan käytännöllinen: homma ei toimi, koska kyse on asioista, joiden edellytykset luodaan yhteisötasolla. Sille on syynsä, että CoHumans ei tarjoa yksilövalmennusta muutoin kuin laajempien prosessien osana. Olemme juuri käynnistäneet suuren kansainvälisen organisaation kanssa valmennuksen, jossa itsemyötätuntoa ei edistetäkään totuttuun tapaan yksilöiden mindfulness-harjoittelulla, vaan tarkastelemalla työn rakenteita, käytäntöjä ja puhetapoja siitä näkökulmasta, miten ne mahdollistavat tai estävät itsemyötätuntoa. Yksilöiden toiminta ei saa olla ainoa analyysin ja kehittämisen taso.

Toinen kulmakivi on tutkimusperustaisuus. Myötätunnon ohella esimerkiksi psykologisen turvan käsite on paljon käytetty, mutta vain harvoin ymmärretty tai edes tarkkaan täsmennetty. Tutkimuksessakin on vielä avoinna se, mikä myötätunnon ja psykologisen turvan suhde on. Teemme käytännön kehittämistyön ohella tutkimusta. Juuri nyt on käynnissä Työsuojelurahaston ja kahden kunnan rahoittama tutkimushanke siitä, mikä on myötätunnon ja psykologisen turvan kytkös ja mikä niiden konkretiaa työelämän arjessa.

Kolmas kulmakivi inhimillisesti kestävän työn kehittämismenetelmissä on viisas kasvu (Spännäri & Kallio 2020). Itsemyötätunnosta ei todellakaan saa tulla uusi työelämän suoritus. Viisaan kasvun idea on, että ihmisen ei aina tarvitse jaksaa kasvaa. Viisas kasvu antaa mahdollisuuden aikalisään ja odottamattomien kasvusuuntien tutkailemiseen. Tämä perustava ero talouskasvussa ja viisaassa inhimillisessä kasvussa on syytä muistaa, jos työelämää halutaan kehittää perustavalaatuisesti ja pidemmässä kaaressa.

Neljäs kulmakivi on inhimillisen työelämän ilmiöitä koskevien väärien oletusten purkaminen, siis ajattelutavan muutos. Kujala, kuten moni muukin, tekee paljastavan rinnastuksen: ei puhetta myötätunnosta, vaan tekoja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Ovatko myötätunnon teot siis vain työhyvinvoinnin palveluksessa?

Työelämän myötätunto ei voi olla vain työhyvinvoinnin väline. Myötätunto on hyvän elämän väline. Se on hyvän elämän itseisarvo. Millainen työyhteisö on se, josta puuttuvat myötätunnon sanat ja teot? Eikö sellaisesta yhteisöstä puutu valtavan paljon muutakin kuin työhyvinvointi?

Kirjoittajat:

 

Kirjallisuus

Dutton, J.E., Kristina M. Workman, and Ashley E. Hardin (2014). Compassion at Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol. 1: 277 -304.

Kanov, J. M., Maitlis, S., Worline, M. C., Dutton, J. E., Frost, P. & Lilius, J. M. (2004). Compassion in organizational life. American Behavior Scientist, 47 (6), 808-827.

Neff, K. D. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2(2), 85-101.

Spännäri, Jenni & Kallio, Eeva K. (2020). Viisaus. Käyttäjän opas. Jyväskylä: Tuuma.

Worline, Monica C. & Dutton, Jane E. (2017). How Leaders Shape Compassion Processes in Organizations. In S. Brown et al. (eds.) The Oxford Handbook of Compassion Science. New York, NY: Oxford University Press.

 

Kuva: Pixabay