Empatia on vakiinnuttanut paikkansa johtamisen ja organisaatioiden kehittämisen sanavarastossa. Samalla myös kriittiset äänet nousevat. Kriitikot ovat nostaneet esille, aivan osuvasti, että empatia on vaarallista, koska se on puolueellista ja häilyväistä ja sopii myös huonosti yhteen johtamisen tasa-arvoisuuden vaatimuksen kanssa. 

Olemme kuitenkin toistuvasti huomanneet, että samaa kritiikkiä esitetään, vaikka puhuttaisiin myötätunnosta. Tämä johtunee siitä, että empatia ja myötätunto mielletään synonyymeiksi. Sitä ne eivät ole. 

Synonyymejä vai ei? 

Empatian ja myötätunnon käsite-erottelulla on todentotta muutakin kuin akateemista merkitystä. Kun tosielämän organisaatioissa edistetään empatiaa tai myötätuntoa, on tiedettävä, mitä halutaan edistää. Vain silloin voidaan valita keinot, ja lopulta arvioida, onnistuttiinko tavoitteessa. Mitä epäselvempi maali, sitä helpommin tavoitteet jäävät arjessa sanahelinäksi. 

Empatia ja myötätunto ovat kaksi eri ilmiötä vaikkakin osin päällekkäisiä. Myötätunto ei ole ominaisuus tai hyve vaan sosiaalinen prosessi: myötätunto on ihmistenvälisenä tapahtumasarja, jonka vaiheita ovat toisen kärsimyksen huomaaminen, siihen eläytyminen ja siitä motivoituminen sekä toiminta toisen kärsimyksen lievittämiseksi (esim. Dutton et al. 2014, Lilius et al. 2011). Empatia – toisen tunteisiin eläytyminen (affektiivinen empatia) tai tietoisesti toisen asemaan asettuminen (kognitiivinen empatia) – on siis vain yksi osa myötätunnon kokonaisuutta. Myötätunto tapahtuu ihmisten välillä, ja esimerkiksi sillä, miten avun tarpeessa oleva kärsimyksensä ilmaisee, on myötätunnon kannalta keskeistä.

Miksi myötätunto on empatiaa parempaa?

Ydinero myötätunnon ja empatian välillä on juuri suhde toimintaan. Empatia ei ota käsitteenä kantaa siihen, seuraako empatiasta varsinaisesti mitään. Kuormittunut työntekijä voi kokea empatiaa työtoveriaan kohtaan, mutta auttamisen teot jäävät puuttumaan, kun omat voimavarat ovat lopussa.

Myötätunnossa empaattinen ymmärrys toimii kimmokkeena toisen kärsimyksen lievittämiselle. Myötätuntoon kuuluukin empatian lisäksi kaksi muuta ydintä: halu auttaa sekä varsinainen valmius toimia toisen hyväksi, olla toisen puolella, tukena – myös teoin. Pelkkä tunne ei koskaan riitä, jos asioita halutaan muuttaa.

Vahvan empatian herätessä on syytä pysähtyä, sillä tunne voi saada meidät toimimaan turhan nopeasti. Tunteet ja toiminta pitää pystyä erottamaan kahdella tavalla: tunteet eivät saa automaattisesti ohjata toimintaamme, mutta teot eivät myöskään saa jäädä kärsimyksen ja epäoikeudenmukaisuuden kokemuksen halvaannuttamina tekemättä. Empatia-ahdistus kertoo osaltaan siitä, miten tärkeitä myötätunnon teot ovat. On tavallaan lohdullista, että halumme olla toiselle avuksi on niin perustava, että empatia ilman tekoja herättää meissä ahdistusta. 

Lisäksi, empatiaa voidaan käyttää väärin. Henkilö voi sen avulla esimerkiksi ymmärtää erityisen hyvin, minkälainen loukkaus syvimmin sivaltaa toista. Ihminen voi käyttää empaattista osaamistaan hyväkseen manipuloidakseen toisia ja saadakseen heidät tekemään, mitä haluaa (Nozaki & Koyasu 2013). Myötätunnossa sen sijaan toisen perspektiivin huomioiminen ja hänelle hyvän haluaminen on kaiken ydin. Minä en voi väittää sinua paremmin tietäväni, mitä tarvitset tai mikä sinua parhaiten auttaa.

Empatian ja myötätunnon erojen valossa on erikoista, että yritysmaailmassa empatiasta puhuminen näyttää sosiaalisesti suotavammalta kuin myötätunnosta puhuminen: juuri myötätunnossahan on kyse siitä, mitä bisneksessä muutoin peräänkuulutetaan, konkretiasta ja teoista. Kenties kotoperäinen sana myötätunto kuulostaa vierasperäistä empatiaa pehmeämmältä, mutta ei kannata antaa sen hämätä.  Myötätunto on empatiaa vaikeampaa, mutta sen edistäminen – työelämässäkin – on sitäkin tärkeämpää.  

Myötätuntokin on vaarallista – kuten kaikki inhimillisen elämän asiat

Myötätuntoa ja empatiaa kuitenkin yhdistää se, että ne ovat molemmat väärin ymmärrettyinä ja väärin edistettyinä vaarallisia – aivan kuten kaikki yhteiselämän ilmiöt. Esimerkiksi hyvää tarkoittava yhteisöllisyys voi muuttua ulossulkevaksi, ihannoitu itsenäisyys kipeäksi yksinäisyydeksi, ja lempeä itsemyötätunto armollisuuden suorittamiseksi. Ihmisenä olemiseen kuuluu rikkonaisuus. Kaikki, mitä ihmisten välisissä suhteissa tapahtuu, on aina vaarassa vääristyä.

Yksin myötätuntoon tai empatiaan on vaarallista luottaa. Mitään yhteiskuntaa ei voida rakentaa niiden varaan.Koemme helpommin tunneyhtyettä itsemme kaltaisiin ja likeisiin ihmisiin. Vahva empatia voi saada meidät toimimaan epäoikeudenmukaisesti ja suosimaan itsellemme läheisiä muiden kustannuksella (Batson ym. 1995).

Toiseksi, empatian ja myötätunnon edistäminen työelämässä on vaarallista, jos myötätunnon rajoja ja rajoitteita ei tiedosteta. Raja tulee vastaan, jos työn vaatimukset ja voimavarat eivät ole tasapainossa. Jos työnantaja toivoo myötätuntoisuutta, on pidettävä huolta, ettei kuormitus ei muutu myötätuntouupumukseksi. Kaikki tunnetyö voi uuvuttaa, ja kuormitusta tutkitusti ehkäisee muun muassa tuen ilmapiiri kollegoiden kesken ja riittävä palautumisaika (Van Mol ym. 2015). Myötätuntouupumuksen takana ovatkin myötätuntoa useammin puutteet työn rakenteissa: kutsumustyössäkään ei jaksa, jos asiakkaita tai potilaita on liikaa ja liian tiuhaan. 

Kolmas myötätunnon raja on pintapuolisuus, epäautenttisuus. Myötätunnolla on tutkitusti voimaa vaikuttaa työyhteisön tuloksellisuutta, mutta jos myötätunnon ”business case” korostuu liikaa, myötätunto on vaarassa muuttua vain välineeksi, manipulaatioksi. Myötätunto ei toteudu näyttelemällä. Ollaanko myötätunnon kulttuurin edistämiseksi valmiita aidosti tekemään töitä? Liiallinen työkuorma, epäreiluuden kokemukset, kilpailullinen työkulttuuri ja pelolla johtaminen ovat tehokkaimmat myötätunnon ja myötäinnon kulttuurin estäjät. 

Höttöistä hattaraa?

Sekä empatian että myötätunnon kriitikoiden viestissä aivan totta on, että työelämässä empatiaa tai myötätuntoa ei pidä edistää pidäkkeettömästi, ylimpänä saatika ainoana johtajuuden tai työyhteisön hyvänä. Harvoin se kuitenkaan on ongelma: kukaan myötätunnon asiantuntija ei ole yksiulotteisen kritiikitön hehkuttaja.

Vaarallisempaa ja valitettavan tavallista on, että myötätunnosta puhuja tulee leimatuksikritiikittömäksi hehkuttajaksi. Myötätunto todentuu kuitenkin aina enemmän kyyneleissä kuin pirteässä hymyssä. 

Myötätunnossa on kyse siitä, miten työelämässä otetaan huomioon se inhimillisen elämän tosiseikka, että elämään kuuluu kärsimys – jos kohta myös ilo ja innostuskin. Jokainen meistä tipahtaa elämänsä varrella. Jokainen meistä tarvitsee myötäintoa onnistumisen hetkellä.

Jos myötätunnon viestin kokee hattaraisen pinnalliseksi, on hyvä pohtia miksi. 

Anna Seppänen & Anne Birgitta Pessi

LUE LISÄÄ: Joskus myötätunto on oikeudenmukaisuuttakin tärkeämpi taito johtajalle

Viitteet 

Batson, C. D., Klein, T. R., Highberger, L., & Shaw, L. L. (1995). Immorality from empathy-induced altruism: When compassion and justice conflict. Journal of Personality and Social Psychology, 68(6), 1042–1054.

Dutton, J. E., Workman, K. M., & Hardin, A. E. (2014). Compassion at work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 277–304.

Lilius, Jacoba; Worline, Monica; Dutton, Jane; Kanov, Jason; Maitlis, Sally (2011) Understanding compassion capability. Human relations, 64(7), 873–899. 

Nozaki, Yuki & Koyasu, Masuo (2013). The Relationship between Trait Emotional Intelligence and Interaction with Ostracized Others’ Retaliation. PLoS ONE, 8(10).

Van Mol, M. M., Kompanje, E. J., Benoit, D., Bakker, J. & Nijkamp, M. D. (2015). The prevalence of compassion fatigue and burnout among healthcare professionals in intensive care units: A systematic review. PLOS ONE, 10(8).

Kuva: Pixabay