”Miten hän saattoi käyttäytyä noin? Miksei hän ollut myötätuntoisempi?” Näin usein mielessämme huokaamme, kun kohtaamme kohtaamattomuutta, kipeästi kaivatun avun pimittämistä. Yksilötason myötätunnon esteistä voit lukea täältä – mutta kaikki ei todellakaan ole kiinni vain yksilöistä eikä edes kahdenvälisistä suhteista. Myötätunnon edellytyksiä ja esteitä rakennetaan koko organisaation tasolla. Millaiseksi muodostuu kulttuuri ja yhteispelimme töissä? Hyvään on helppo vastata hyvällä – mutta hyvää on enemmän, jos jokainen siihen pyrimme. Millaisia nimenomaan kulttuurisia, rakenteellisia sekä johtamiseen liittyviä hidastustöyssyjä myötätunnolle on työpaikoilla? Kuusi teemaa muodostavat pahimmat organisaatioiden myötätuntoa jarruttavat betoniporsaat.

Palkitaan yksilöitä, pilkotaan organisaatioita, painotetaan prosesseja

Ensiksikin myötätuntoa töissä estää yksilöllisyyden kulttuuri, sekä työn tavoissa että palkitsemisessa: yhteisöllisyyden, tiimejä korostavat palkitsemisjärjestelmät sekä arjen vastavuoroisuuden perinne edistäisivät myötätuntoa valtaisan paljon vahvemmin. Monissa organisaatioissa on myös syytä katsoa virallisen totuuden taakse: kilpailevatko ihmiset arjessa kuitenkin toisiaan vastaan, vaikka väittäisimme muuta?

Toiseksi, vahvan hierarkkinen ja moniportainen työyhteisön rakenne on samoin selkeä myötätunnon este. Näihin kahteen on usein yhteydessä se, ettei työyhteisössä ole tapana näyttää tai ilmaista tunteita, minkäänlaisia. Tässä pomon esimerkki on erityisen tärkeä; saako meillä olla kokonainen ihminen? Jakaako pomokin – tai pomokaan – mitään ihmisyydestään? Saako pomoa väsyttää – ja jos saa, saako hän sen näyttää?

Kolmanneksi, myös ylipäätään arjen keskustelukulttuuri on oleellinen: onko huomiomme kritiikissä ja negatiivisessa vaiko myönteisessä ja kannustavassa? Negatiivisen muistamme tutkitusti moninkertaisesti vahvemmin. Edes tasapainoon päästäksemme kiittävää ja myönteistä puhetta pitäisi olla moninkertaisesti jurnutukseen verrattuna.

Neljänneksi myötätuntoa hidastaa työyhteisöissä liikkumavaran puute työn tekemisessä. Suoritus- ja prosessi-orientoituneisuus vie tehokkaasti mahdollisuudet myötätuntoon. Itseohjautuvuus, luovuudelle tilan antaminen ja työn mielekkääksi tuunaamiseen kannustaminen taas vahvistavat myötätuntoa töissä.

Viidenneksi, vääränlaisen pärjäämisen, sinnikkyyden ja sisun korostaminen ja toisilta vaatiminen syö työpaikan inhimillisyyttä. Tähän liittyy sekin, kuinka ylipäätään tulkitsemme toista: osaammeko olla avokätisiä ja humaaneja tulkinnoissamme toisista. Jos toisen teksti on yllättäen myöhässä, onko ensimmäinen aatos, että hän on laiska ja saamaton tai käyttänyt kenties viikonloppunsa liikaan juhlimiseen. Että hänen olisi pitänyt vain vielä vähän enemmän jaksaa! Vai ajattelenko sittenkin, että onkohan hänellä kaikki hyvin? Voisinkohan auttaa tai olla kuulevana korvana?

Esimies, teetkö itse myötätunnon tekoja?

On ymmärrettävää, että liian tiukille pistetty ja löysässä hirressä roikutettu työntekijä ei pysty panostamaan myötätuntoon. Eikä hänen oikeastaan kuulukaan. Erityinen rooli työpaikkojen myötätunnon estämisessä tai edistämisessä onkin esimiehillä, kaikkien tasojen pomoilla. Heille kohdistuu kysymyksiä: Kuinka paljon tarjoat solidaarisuuden sekä samassa veneessä olemisen kokemuksia? Kuinka reilusti, oikeudenmukaisesti ja avoimesti johdat? Johdatko pelolla vai ilolla, kannustuksella? Nollasummapeli – toisen hyvä on minulta pois – on varmimpia myötätunnon tappajia töissä.

Esimies, teetkö itse myötätunnon tekoja? Kuinka paljon paineita alaisillesi kohdistuu, kuinka paljon epävarmuutta tiimeissänne vallitsee? On luonnollista keskittyä omaan selviytymiseen, jos työsuhde on uhattuna tai jos on henkisesti henkitoreissa. Silloin on vääryyttä vaatia alaisilta myötätuntoa.

On korkea aika luopua ajatuksesta, että kylmäkiskoisuus, asiakeskeisyys tai viileys olisivat vahvan johtajan merkkejä. Tutkitusti on juuri päinvastoin: myötätuntoon rohkenevat esimiehet nähdään muita vahvempina.

Esimiesten rooli on keskeinen, mutta jokainen voi tehdä jotain. Ja myötätunnossa jo jotain on paljon.

Blogi on julkaistu 2.10.2017 CoPassion-hankkeen verkkosivustolla.