Laita kamera päälle! Laita mikki pois! Tule ajoissa Teamsiin! Tee taukojumppa! Valmistele etäkokoukset vielä tarkemmin kuin tavalliset! Mieti sähköpostiesi sanavalintoja!

Somekanavat, intranetit ja johtamiskoulutukset ovat korona-aikana täyttyneet ohjelistoista parempaan etätyöhön. Siitä huolimatta työterveystalojen tilastot ja Työterveyslaitoksen pitkittäisaineisto viittaavat siihen, että moni on uupumassa etätyötaakan alle. Yksi syy uuvuttavuuden takana voi olla se, että etäjohtamisessa on keskitytty arvojen sijaan kenties liikaa normeihin.

Normijohtamisen taustalla on hyviä ja vähemmän hyviä syitä

Se, että etäjohtamisessa paikoin kiinnitytään hanakasti normeihin, selittyy sekä hyvillä että vähemmän hyvillä, joskin inhimillisillä syillä. Jos johtajana tuntee tarvetta luoda hyvin tarkkoja toimintaohjeita erilaisiin etätyön tilanteisiin, kannattaa pohtia, mistä se johtuu. Miten paljon normit palvelevat omaa hallinnan tarvettani? Missä määrin kyse on luottamuksen puutteesta alaisteni harkintakykyyn? Perustuuko luottamuksen puute aitoihin havaintoihin siitä, että yhteisössä ei olla luottamuksen arvoisia – vaiko ehkä tarpeettoman skeptiseen ihmiskäsitykseeni?

Samalla kun normiorientaatio voi heijastaa vähemmän yleviä piilotavoitteita, kumpuaa kaipuu etätyön sosiaalisiin normeihin korona-ajan työelämän aidosti syövyttävistä kokemuksista: yhteistoiminnan edellytyksiä rapauttaa, jos normeja ei ole. Miltä tuntuu esitellä oman työnsä tuloksia, jos kollegat tulevat ja menevät linjoilla, eikä kukaan kommentoi tai kiitä? Etätyön normien puuttuminen, erityisesti korona-ajan alkuvaiheessa, on luonut kivuliaita yksin jäämisen ja arvostuksen puutteen kokemuksia. Voi olla, että tämä selittää asiakas- ja tutkimusprojekteissamme kerätyistä aineistoista nousevaa tuoretta havaintoamme: myötätunto itseä kohtaan on korona-aikana erityisen kovilla.

Toimiva, eettisen tarkastelun kestävä yhteisö tarvitsee normeja, mutta ne eivät yksin riitä. On harmillista, jos johtajan etiikka kilpistyy vain toimintaohje-etiikaksi. Silloin johtaja ajattelee, että hän on hoitanut velvoitteensa vastuullisena johtajana, kun työyhteisöön on saatu code of coduct tai compliance, oikean toiminnan ohje: ”nyt vain noudatetaan!”. Normilistoista kuitenkin puuttuu jotain olennaista: niissä ei ole mukana hyvän elämän suuntaa eli vetoavaa ajatusta siitä, millaista parempaa (työ)elämää kohti oikeastaan pyritään. Ilman arvoja etätyön normit ovat tyhjiä rajoituksia muutoinkin rajoittuneen korona-arjen keskellä.

Miten nostaa arvot kärkeen etätyön johtamisessa? Case Hyria

CoHumans on  toteuttanut koulutus- ja valmennusorganisaatio Hyriassa puolentoista vuoden kehitysprosessia. Tähtäimenä on vahvistaa ja kehittää työkulttuurin myötätunnon edellytyksiä. Avainilmaisuksi on yhteisessä puheenparressamme muodostunut kohtaamisen kulttuuri. Sitä on edistetty arkisen konkreettisesti muun muassa hyrialaisten ja CoHumansin yhdessä luomilla kohtaamiskokeiluilla. Kohtaamisen kulttuurin rakennusprojektin siirtäminen kesken projektin täyteen etätoteutukseen on ollut koordinaatiotiimiltä resilienssiä vaativa harjoite. Olemme kuitenkin löytäneet ratkaisun avaimia. Yksi niistä on ollut katseen kääntäminen normeista arvoihin.

Syksyllä koko hyrialainen henkilöstö jakautui – toimiala- ja osastorajat sekoittaen – pienryhmiin miettimään, mitkä ovat kohtaamisen suuntaviivat korona-aikana: ryhmissä pohdittiin myös lähikohtaamisia, mutta ennen kaikkea etäkohtaamista. Sato oli runsas. Ryhmissä syntyi 288 ehdotusta kohtaamisten suuntaviivoiksi. Niissäkin toki puhuttiin kameran päälle laittamisesta ja ajoissa olemisesta, mutta myös syvemmästä: siitä, kuinka hyvältä kuulumisten kysyminen tuntuu ja kuinka paljon esimiehen aktiivinen yhteydenpito merkitsee. Runsaudensarvesta alkoi kirkastua arvoja. Työskentelyn tuloksena syntyi materiaali, ”Korona-ajan kohtaamisen suuntaviivoja – Avainsanoja hyrialaisilta hyrialaisille”.

Mitäkö ne avainsanat – siis arvot – olivat? Ne olivat kohtaaminen, läsnäolo, rauha, selkeys, säännöllisyys, yhdessäolo, myönteisyys, vastuu ja armollisuus. Niiden alle ryhmittelimme käytännön vinkeiksi hyrialaisilta tulleet ehdotukset. Niistä osa on keskenään ristiriitaisia – aivan kuten yhteisössä aina näkemykset oikeasta toiminnasta ovat.

Materiaali ei sisällä käskylistaa, jota olisi noudatettava aina tilanteesta riippumatta. On kuitenkin helpompi sitoutua normeihin, kun niiden yhteys arvoihin tuodeen esille. ”Kun linja on avattu, ollaan siellä, eikä esimerkiksi toisella laitteella” on erinomaisen hyvä ohje. Ohjeen merkitys hahmottuu kuitenkin aivan eri tavalla, kun sitä katsotaan läsnäolon arvon näkökulmasta: ”Keskinäinen arvostus on työyhteisön korvaamattoman arvokasta aineetonta pääomaa. Aito läsnäolo etätapaamisessa on osoitus arvostuksesta kollegoita ja yhteistä työtä kohtaan, ja vastaavasti läsnäolon puute nakertaa työyhteisön keskinäisen arvostuksen kokemusta, jopa kollegoiden omanarvontuntoa.” Näin kuvasimme materiaalissa läsnäolon merkitystä hyvän työelämän kannalta.

Toimintaohje-johtaja lopettaisi hommat tyytyväisenä tähän: matskut on jaettu intrassa, sillä hyvä! Hyriassa teimme toisin. Jokainen esihenkilö kokosi oman joukkonsa, joka keskustellen valitsi muutaman suosikkinsa kohtaamisen avainsanoista ja mietti vielä kerran, mitä ne heillä tarkoittavat käytännössä. Näistä keskusteluista itsestään muodostui merkittäviä kohtaamisen kulttuurin tekoja. Sen lisäksi niiden vaikutus ulottui sinne, minne pitikin. Suuntaviivatyöskentelyn jälkeen etäpalavereista on kuulemma tullut parempia, kohtaavampia.

Siis, hyvä etätyön johtaja: tartu mieluummin arvopuntariin kuin vinkkilistaan. Tarvittaessa pyydä CoHumans puntaroimaan kanssasi.

 

Kuva: Pixabay