Anne Birgitta Pessi, Anna Seppänen
Rationaalisuutta korostavassa organisaatiomaailmassa työn lumo vaikuttaa helposti melko kaukaa haetulta ilmiöltä. Voiko prosessikaavioiden, Teams-palaverien, resursointikeskustelujen ja aikataulupaineiden kuristamassa työelämässä todella kohota arjen yläpuolelle? Työelämän tutkimuksessa on kuitenkin alettu tarkastella, mitä työn lumo (enchantment) on. Näyttäisi silti, että jotkin organisaatiot todella voivat olla lumottuja työpaikkoja: siellä ei ainoastaan selvitä arjesta, vaan koetaan merkityksellisyyttä ja yhteyttä olemassaolon syvempiin ulottuvuuksiin.
Tunteet tulevat töihin
Teetkö intohimotyötä? Tai oletko työssäsi onnellinen? Koetko kollegoitasi kohtaan empatiaa? Vahvat tunnekäsitteet virittyvät ajan henkeen: aikamme ja yhteiskuntamme on havahtunut tunteiden voimaan ja syvempiin arvoihin myös organisaatioiden ja talouden konteksteissa. Kun monien välittömät materiaaliset tarpeet on täytetty, katse kääntyy ihmisten itsenäisyyttä, autenttisuutta ja itseilmaisua korostaviin arvoihin (Carlsen & Sandelands, 2015; Pessi ym. 2020).
Perinteisesti ihmisen rationaalisuus on ollut yksi tärkeimmistä taustaoletuksista organisaatiotutkimuksessa. Se on johtanut tunteiden tai estetiikan kaltaisten teemojen (Strati, 1996) marginalisoitumiseen – etteivät ne vain häiritse työn rationaalisuutta ja tehokkuutta.
Sekä töissä että töiden ulkopuolella ihminen on kuitenkin aina ollut – ja on aina oleva! – emotionaalisempi kuin ajattelemmekaan. Tunteiden voimasta on runsaasti tutkimusta esimerkiksi päätöksenteon suhteen, myös organisaatioita koskien (esim. Boje & Baskin 2011). Se, että tunteet vaikuttavat päätöksentekoon, ei tarkoita tunteissa vellomista tai niihin voimattomana heittäytymistä. Kyse on siitä, että ymmärrämme itseämme ja toinen toisiamme myös organisaatioissa paremmin, jos ymmärrämme tunteita.
Mitä jos töissä ei koskaan naurattaisi? Tai ehkä olet sellaisessa työssä nyt? Ihmettelyn (Carlsen et al, 2017), luovuuden (Carlsen jne 2017) ja huumorin (Välikangas & Sevon, 2010) myönteistä voimaa työpaikoilla on tutkittu. On havaittu, että niitä ei työelämässä ole, jos yritämme selittää tunteet työelämästä pois. Juuri tunnekokemukset kertovat, että työmme nousee arkisen aherruksen yläpuolelle kohti jotakin tärkeämpää. Hyvään työelämään tulee mahtua työn lumoa.
Työn lumo – mitä ihmettä se on?
Mutta mitä lumous todella tarkoittaa? Lumovoima, tenho, hurma, viehätys. Kauniita sanoja – tosin suomalaiseen suuhun ehkä niinkin vahvoja, ettemme helposti näitä käytä. Jos työelämään liittyen näitä käyttää, onko se vähintäänkin epäilyttävää hapatusta tai vouhkausta?
Tutkimuksissa lumouksella viitataan hiukan kömpelösti siihen, että tuntee vahvistavaa yhteyttä olemassaolon ytimeen (”feeling of being connected in an affirmative way to existence”; Bennett 2001). Tämä ei viittaa mihinkään yliluonnolliseen vaan kokemukseen itsen ylittävyydestä: olen töissä osa jotain itseäni suurempaa, jota arvostan. Huippuyliopisto John Hopkinsin professori Jane Bennett korostaa, että lumous ylläpitää kykyämme ottaa toinen huomioon ja arvostaa toista, ja on sitä kautta myös eettisen toiminnan elinehto (Bennett 2001).
Lumotut työpaikat ovat tutkijoiden (Kaltiainen & Hakanen 2022) mukaan paikkoja, joissa yksilöiden annetaan olla aktiivisia toimijoita, joilla on mahdollisuus vaikuttaa ympäristöönsä, kokea merkityksellisyyttä ja kukoistaa. Tutkimuksissa lumouksen vaikutuksia arvioidaan monin tavoin, mm. tyytyväisyydellä, resilienssillä, intohimon kokemuksella, hyvinvoinnilla, motivaatiolla. (Beltrán et al. 2022) Lumouksen ilmeneminen ei siis palaudu mihinkään yhteen havaittavaan vaikutukseen, kuten ei myöskään yhteen kokemukseen. Lumouksen teema ei tutkimuksellisesti olekaan tarkkarajainen. Kun pysähtyy pohtimaan, kokemuksena työn lumo on monelle meistä aito ja tunnistettava. Jos olet kokenut, että työsi palvelee jotakin itseäsi suurempaa tarkoitusta, olet saanut maistiaisen työn lumosta.
Työn imua? Työn lumoa? Työn kutsumusta?
Työn lumo on vielä uusi käsite, ja siksi on hyvä pysähtyä pohtimaan sen suhdetta tutumpiin käsitteisiin. Työn lumo vaikuttaisi olevan lähellä työn imua ja kutsumusta työssä.
Työn imuhan (esim. Hakanen 2009) tarkoittaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä, eli työhön liittyvää innostusta ja merkityksellisyyden kokemusta. Siihen liittyy tutkitusti kolme hyvinvoinnin ulottuvuutta: tarmokkuus, omistautuminen sekä uppoutuminen. Kuitenkaan työn lumoon liittyvää “tunnetta vahvistavasta yhteydestä olemassaolon ytimeen” ei löydy työn imusta. Toki lumo edelleen ruokkii työn imua, varmasti.
Entäpäs kutsumus ja työn lumo? Ovatko ne synonyymejä? Kutsumus viittaa vahvaan tunnesiteeseen ja suorastaan intohimoon koskien tiettyä alaa tai tehtävää. Työn imun käsitteestä poiketen sekä lumossa että kutsumuksessa on syvyysulottuvuus, suorastaan kokemus jonkin pyhän äärellä olemisesta. Voisi ajatella, että työn lumo on kutsumusta laajempi: lumoa voi kokea myös työssä, johon ei koe kutsumusta. Entä jos on kutsumustyössään, kokeeko väistämättä työn lumoa? Varmaankin ainakin joskus on kokenut tai vähintäänkin toivonut ja unelmoinut kokevansa.
Vaikka empiiristä tutkimusta ei vielä ole, voimme olettaa, että kutsumus ja työn lumo ovat yhteydessä toisiinsa. Kutsumus vahvistaa lumoa ja kokemusta itsen ylittävyydestä vaikkapa papin, lääkärin tai sairaanhoitajan kaltaisissa ammateissa. Samoin työn lumon kokemus varmastikin ylläpitää kutsumusta. Oikeastaanhan lumon ulottuvuus on jo kutsumuksen määritelmässä: itseä suuremman äärellä, olemassaolon ytimeen yhteydessä. Kiinnostava, mutta vielä tutkimaton kysymys on, aiheuttaako työn lumon kokemus riskiä työuupumukselle. Tutkimuksista nimittäin tiedämme, että kutsumuksen kohdalla näin on. Kutsumus saattaa saada meidät sitoutumaan työhön ja antamaan sille enemmän kuin annettavaa olisi.
Myötäelämisen teot välineinä työn lumoon
Mikä voisi sitten olla kartta työn lumon vahvistamiseen? Omissa tutkimuksissamme olemme osoittaneet (Pessi et al. 2022), miten myötätunto ja myötäinto molemmat ovat oleellisessa roolissa työn lumouksen rakentumisessa ja ylläpitämisessä. Ensiksi ne tuovat arkeen inhimillistä lumoa ja lämpöä, avoimuutta epätavalliselle: joku kysyy kuulumisia vilpittömin silmin ja joku haluaa jakaa ilonaiheensa juuri minun kanssani. Toiseksi myötätunto ja -into vahvistavat yhteyden kokemusta suhteessa toisiin mutta myös olemassolon ytimeen: olemme ihmisyyden ytimessä. Voiko olla suurempaa, kuin tulla hädän hetkellä autetuksi? Kolmanneksi ne vahvistavat arvostavaa ja ihmisyyttä kunnioittavaa asennetta toiseen ja toisiin eli intersubjektiivisuutta. Tällöin vahvistuu myös esimerkiksi yhteinen resilienssimme eli kykymme palautua vaikeuksista.
Aivan konkreettisia keinoja myötätunnon ja myötätunnon tekojen kautta kohti työn lumoa voisivat olla seuraavat:
- Tee tilaa ilolle – vaikka vähän väkisin: eräässä työyhteisössä kokeiltiin perjantaipulla-perinnettä. Perjantaisin kahvitauolla oli pullaa, ja tehtävänä jakaa joku viikon aikana ilostuttanut tai innostuttanut asia.
- Kerro, jos ja kun arvostat: aika monet meistä arvostavat kollegoitaan, ja pitävät toisten osaamista arvokkaana ja hyödyllisenä koko työyhteisölle. Mutta muistammeko sanoa sitä ääneen?
- Arvosta itseäsi: realistisuus työelämän äärellä ei tarkoita sitä, etteikö itseään saisi arvostaa. Ehdota palaverin alkuun kierros, jossa jokainen jakaa jonkin oman onnistumisen.
- Kiitä jos olet kiitollinen. Tiimipäivässä voi jakaa, mistä kukin on työyhteisössä tänään kiitollinen. Erityisen arvokasta on, jos aidosti on mahdollista myös sanoa, että tänään en koe kiitollisuutta.
Tiedämme, että joillekin nämä vinkit tuntuvat aivan pieniltä ja itsestään selviltä, ja taas joillekin työelämän kovaan ytimeen kuulumattomia hattaraisilta ideoilta, kiusaannuttavilta tai vähintään epäautenttisilta. Tutkimuksen valossa kuitenkin uskallamme rohkaista myös epäilijöitä kokeilemaan. Harvoin arvostusta osoittamalla on saanut kovin paljon pahaa aikaan. Parhaimmillaan voi päästä kokemaan työn lumoa.
Kirjallisuutta
Bennet J. (2001). The enchantment of modern life: Attachments, crossings, and ethics. Princeton University Press
Beltrán M., I., Rodríguez Sánchez, A., & Xanthopoulou, D. (2022). How to re-enchant workplaces and organizations? BRQ Business Research Quarterly, 25(1), 2-7.
Boje, D. M., & Baskin, K. (2011). Our organizations were never disenchanted. Enchantment by design narratives vs enchantment by emergence. Journal of Organizational Change Management 24(4), 411–426.
Carlsen A., Dutton J. (2011). Research alive: The call for generativity. In Carlsen A., Dutton J. E. (Eds.), Research alive: Exploring generative moments in doing qualitative research (pp. 12–24). Liber, Copenhagen Business School Press; Universitetsforlaget.
Carlsen, A., & Sandelands, L. (2015). First passion: Wonder in organizational inquiry. Management Learning, 46(4), 373-390.
Hakanen, Jari (2009). Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validointi ja viitetiedot Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos.
Hakanen, Jari & Kaltiainen, J. (2020) Fostering task and adaptive performance through employee well-being: The role of servant leadership BRQ Business Research Quarterly, 25(1), 2-7.
Pessi, A. B., Seppänen, A. M., Spännäri, J., Grönlund, H., Martela, F., & Paakkanen, M. (2022). In search of copassion: Creating a novel concept to promote re-enchantment at work. BRQ Business Research Quarterly, 25(1), 2-7.
Strati A. (1996). Organizations viewed through the lens of aesthetics. Organization, 3(2), 209–218.
Välikangas L., Sevón G. (2010). Of managers, ideas and jesters, and the role of information technology. The Journal of Strategic Information Systems, 19(3), 145–153.